A Interface - ou o Mistério do Chefe Duas Caras

Atualizado: 22 de Dez de 2020


Havia um gestor que adorava dizer: "Faça como preferir. Confio no seu julgamento."


Empoderado e motivado, eu dava o meu melhor que para entregar com qualidade. Na hora de apresentar a entrega, recebia em choque um feedback: "Mas não era isso que eu pedi."


Meio desnorteado e claramente frustrado, esperava-o fazer as sugestões de melhoria, para depois trazer algo mais aceitável.


Com o tempo, para evitar retrabalho, aprendi a como me alinhar ao longo do desenvolvimento, para checar se a minha forma preferida "batia" com sua expectativa... E a motivação foi caindo também.


Não acontecia apenas comigo. Meus colegas também sofriam com esse combo delegação + micromanagement do gestor. Ele era uma boa pessoa, apenas parecia um tanto quanto incongruente em seus atos. Será que ele tinha duas caras? Obs: curiosamente, ele se achava um grande motivador de pessoas.



Um problema de Interface


Anos depois, fui entender o que acontecia, a partir de ótica de talentos e Pontos Fortes.


Cada pessoa tem uma combinação única de talentos (padrões naturais recorrentes de pensamento, sentimento ou comportamento), que influenciam sua forma de ver o mundo e, consequentemente, expressar suas percepções, ideias e opiniões.


Daniel Kahneman, prêmio Nobel em Economia, chama esse viés cognitivo de "O que você vê é tudo o que há." (What you see is all there is. WYSIATI). Para nós, a informação que temos e que confirma nosso modelo mental é suficiente e completa.


Muitas vezes, desentendimentos nascem de percepções distintas sobre o mesmo assunto ou acontecimento. Acabo tomando minha percepção como única verdade e a defendo com unhas e dentes, ou mesmo impondo-a sobre os outros. Isso pode acontecer no trabalho, na liderança, nos negócios, ou mesmo nas amizades e em família.


Costumo dizer que autoconhecimento é necessário, mas não suficiente. É um problema de interface, a camada de interação, de dinâmica entre as pessoas. Acontece quando duas percepções distintas se chocam e não se alinham.


Por ser muito natural, tomamos nosso filtro como a interpretação “normal”, o famoso óbvio. Se é óbvio, não precisa comunicar, pode ficar implícito. Afinal, seria redundante ou mesmo insultante falar para a pessoa aquilo que ela já devesse saber. (Ou que pensamos que devesse.)

Acontece que, por processarmos as coisas de forma diferente, não dá para assumir que a conclusão da outra pessoa converge para a nossa. Mistério resolvido, o chefe não tinha duas caras*. Agora, trazendo para mim mesmo, quantas vezes já não falhei e me frustrei como gestor, profissional, amigo, ou esposo?


Se cada pessoa tem uma combinação de talentos única, e a probabilidade de 2 pessoas terem o mesmo perfil CliftonStrengths Top 5 na mesma ordem é de 1 em 33 milhões, deve ser mais fácil encontrar um sósia do que encontrar outra pessoa que pense igual a você.



O que fazer?


Quando entendemos melhor nosso próprio filtro e os dos outros, fica mais fácil de se comunicar. O óbvio passa a ser dito. Buscamos falar mais na linguagem dos talentos do outro, para facilitar alinhamento e entendimento. Isso demonstra respeito e valorização.


Podemos combinar melhor o jogo, reduzindo as frustrações por expectativas que não foram expressas para o outro e que não foram entregues.


Para mim, esse é um dos maiores benefícios que a abordagem baseada em Pontos Fortes oferece para as dinâmicas entre as pessoas. Uma forma de comunicação mais efetiva e ágil, que reduz tempo perdido com desentendimentos e desalinhamentos.

Não deixamos de ser nós mesmos, apenas “ajustamos os protocolos” para aumentarmos o sinal e reduzirmos o ruído. Não é o politicamente correto; aliás, é bem longe disso.


Não elimina as discussões, até porque podem ser bem saudáveis, apenas reduz a percepção de ataque pessoal e abaixa as barreiras para ouvir o outro lado.


Pontos Fortes permite uma abordagem não-violenta, a partir do entendimento das necessidades e motivações dos talentos de cada um. A equipe ganha se responsabiliza por seus talentos e busca construir um relacionamento mais forte com a outra, seguindo 5 princípios.


Tenho colhido bons resultados na implementação da abordagem baseada em Pontos Fortes, desenvolvida pela Gallup, que realiza pesquisas e consultoria com indivíduos, duplas e equipe de alto desempenho há décadas. De experiência própria pessoal e profissional, com casais e equipes, posso compartilhar que, quando os dois lados estão trabalhando em melhorar a interface, a convivência fica mais leve e mais produtiva.


Tem sido um grande prazer ouvir os relatos dessas melhorias. Fortalecem minha esperança numa sociedade mais colaborativa e compassiva e em ambientes de trabalho mais sadios e seguros psicologicamente.


Se você tem interesse em melhorar a interface entre os membros da sua equipe, ou em seus relacionamentos, envie um e-mail para calebe.luo@kenshin.com.br, ou acesse este link para agendar uma conversa gratuita.

Para conhecer o coaching de Pontos Fortes, clique aqui.



*Todo ser humano é mais complexo do que sua dinâmica de talentos. Fatores ambientais ajudam a moldar a personalidade de cada um. No modelo da Gallup, talentos são traços de personalidade, suas características naturais mais estáveis. Saiba mais sobre talentos e Pontos Fortes.


PS: Esse post foi inspirado numa conversa de WhatsApp que tive com meus colegas de Engenharia de Produção da Poli - T98.

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