O CliftonStrengths é uma ferramenta poderosa para ajudar os líderes a descobrir e desenvolver seus pontos fortes e os de suas equipes, aumentando sua performance com bem-estar. No entanto, alguns líderes podem usar o CliftonStrengths de maneiras erradas, a ponto de corroer a confiança e a segurança psicológica, prejudicando o desempenho e o engajamento das equipes.
Neste artigo compartilho cinco formas erradas usar o CliftonStrengths na liderança e como evitá-las. Espero ajudar líderes a refletirem sobre suas ações e aprimorarem sua liderança, usando o CliftonStrengths como poderosa ferramenta de desenvolvimento humano.
5 formas erradas de usar o CliftonStrengths na liderança:
Usar o CliftonStrengths como instrumento de recrutamento e seleção de pessoas.
Usar o CliftonStrengths como desculpa para comportamentos tóxicos.
Usar o CliftonStrengths como uma forma de rotular as pessoas.
Usar o CliftonStrengths como critério de meritocracia.
Usar o CliftonStrengths pra manipular liderados.
Descreverei cada uma delas a seguir, explicando porque não fazer, compartilhando exemplos e recomendações.
1. Usar o CliftonStrengths como instrumento de recrutamento e seleção de pessoas.
Essa é a tentação número 1 de líderes que respondem o CliftonStrengths. "Posso usar o teste CliftonStrengths para contratar pessoas?" A resposta curta é NÃO. A Gallup não recomenda utilizar o teste para recrutamento e seleção de pessoas.
Duas razões pelas quais isso não deve ser feito:
A) O teste CliftonStrengths não foi desenhado para ser usado como instrumento de comparação entre pessoas.
Por mais tentador que seja, temos de nos lembrar que o CliftonStrengths é uma ferramenta de DESENVOLVIMENTO. O teste fornece uma visão ampla sobre os talentos de uma pessoa e só ela mesma pode transformá-los em pontos fortes reais.
A construção de pontos fortes demanda investimento (em conhecimento, técnica e experiência), algo que o teste não mede. Em outras palavras, o teste mede potencial, não competência.
Além disso, o CliftonStrengths mede a dominância de temas de talentos dentro de uma mesma pessoa, não de uma pessoa em relação à outra. Num exemplo absurdo, imagine que exista um CliftonStrengths para Esportes. No meu perfil dá Futebol como Top 1. Seria sábio me comparar com o Messi, que também tem Futebol como talento número um? Claro que não.
Por isso, não podemos assumir que pessoa A é melhor do que pessoa B por conta de seu perfil CliftonStrengths.
B) Não há correlação entre os 34 temas de talentos CliftonStrengths com sucesso numa profissão específica.
Nos estudos realizados pela Gallup, não foi encontrada correlação entre um tema de talento CliftonStrengths e alta performance numa dada função. Em outras palavras, ter um tema de talento dominante não garante sucesso, não é um atestado de competência.
Importante: o CliftonStrengths não diz "o que" uma pessoa pode ou não fazer; o CliftonStrengths diz "como" ela faz o que faz.
Por isso, não podemos pegar o perfil CliftonStrengths de alguém e afirmar que sabemos que essa pessoa tem um talento para X e que, portanto, isso significa Y. Nunca assuma, nem presuma algo sobre alguém.
Se esses argumentos não forem fortes o suficiente, vamos ao linguajar técnico: a ferramenta CliftonStrengths não foi validada cientificamente como uma medição preditiva de sucesso numa determinada função. Ela não deve ser usada como instrumento de recrutamento e seleção.
Ao invés disso, os líderes devem usar o CliftonStrengths como uma forma de desenvolver seus liderados individualmente e em equipe, alocando-os em atividades e projetos onde possam aplicar e fortalecer seus talentos e pontos fortes.
O CliftonStrengths tem um potencial espantoso quando se trata de iniciar conversas sobre os pontos fortes e ajudar as pessoas a atingirem a excelência nas suas funções - desde que, antes, tenha sido utilizado um sistema de avaliação justo e objetivo para contratá-las.
2. Usar o CliftonStrengths como desculpa para comportamentos tóxicos.
A segunda tentação dos líderes é usar o CliftonStrengths como licença para impor as suas preferências e vontades, sem respeitar a opinião ou perspectiva dos outros. Eles podem usar seus talentos como desculpa para terem atitudes e exibirem comportamentos tóxicos.
Por exemplo, um líder com talento Positivo dominante exigir que todos estejam bem e felizes o tempo todo, "senão eu fico drenado". Isso é positividade tóxica.
Ou uma líder com Comando dominante passar o trator em cima das pessoas e dizer: "Não sou grossa, sou assertiva. Você que está com mimimi." Isso assédio moral.
Esse tipo de comportamento pode gerar um clima de medo, de resistência ou de conflito na equipe, afetando negativamente a confiança e a segurança psicológica.
Sem confiança, não há engajamento, colaboração, ou inovação.
O teste CliftonStrengths não é uma atestado de competência, muito menos licença para ignorar o feedback ou as demandas dos outros.
Pelo contrário, o CliftonStrengths deve ser usado como um ponto de partida para aumentar sua consciência sobre como você se vê, como os outros vêem você e a partir disso melhorar sua autoliderança, e a sua liderança com sua equipe.
Aproprie-se e tenha orgulho de seus talentos naturais, mas lembre-se, não tem talento melhor do que o outro e pessoas precisam umas das outras. A chave do sucesso está na interdependência.
3. Usar o CliftonStrengths como uma forma de rotular as pessoas.
É fácil rotular alguém negativamente. Crianças fazem isso na escola e, quando passa dos limites, pode se tornar bullying. Lembra da conto infantil do patinho feio? Quem é diferente costuma ser visto como esquisito e isso pode impactar sua autoestima, levando-o a desvalorizar seu talento, vendo-o como um defeito. O cisne pode se sentir um patinho feio.
Alguns líderes podem usar o CliftonStrengths para reduzir as pessoas apenas a seus talentos mais evidentes (muitas vezes de forma negativa), sem considerar a sua individualidade, as suas aspirações ou as suas circunstâncias.
No ambiente de trabalho, isso acontece quando um líder dá um feedback como: "Você deveria ser mais comunicativo, empático, etc...", "Você deveria ser menos mole, duro, chato..."
Há líderes que usam os nomes dos temas CliftonStrengths como rótulos: "Lá vem o Input, Analítico, Carisma, Significância, Empatia, Harmonia, etc..." A pessoa sai com 2 problemas: ela não sabe como ser diferente e ela não sabe o que significa ser ou deixar de ser algo...
O resultado é a redução da autoconfiança, motivação e engajamento do liderado e deixá-lo perdido em como se desenvolver para superar as expectativas ou no mínimo atendê-las.
Em vez disso, líderes devem usar o CliftonStrengths como uma forma de reconhecer e valorizar a diversidade de talentos na equipe, e de estimular as pessoas a explorarem e ampliarem as suas capacidades naturais através da colaboração.
Como sempre digo: "Ninguém é esquisito, todo mundo é talentoso." Por isso, evite usar os temas de talentos CliftonStrengths como adjetivos. Use-os como substantivos: minha Conexão, meu Carisma, minha Empatia...
4. Usar o CliftonStrengths como Critério de Meritocracia
CliftonStrengths não é atestado de competência. Talento sozinho não garante resultado. Logo, valorizar os resultados de uma pessoa que tem certo talento, em demérito das outras que não o tem, é um erro de liderança.
Como isso acontece na prática? Muitas vezes líderes valorizam quem tem talentos mais parecidos com os seus. A falácia lógica é: "Se eu dei certo assim, é porque eu tenho esse talento. Então, quem tem um talento como o meu, também vai dar certo..."
Esse é o vies de confirmação, no qual nossa mente tem a tendência a valorizar informações e dados que confirmem nossas crenças ou hipóteses. Sem perceber, líderes podem premiar mais quem é mais parecidos com eles mesmos e achar que estão sendo justos e praticando a meritocracia.
Dois exemplos do viés de confirmação:
Efeito auréola (Halo Effect): tendência de avaliar bem quem você já acha bom. Quando a pessoa acerta, é devido ao seu talento. Se errar, foi um deslize, não entra na avaliação.
Efeito chifre (Horn Effect): tendência de avaliar mal quem você já acha problemático. Quando a pessoa acerta, é sorte, não conta. Se errar, já era de se esperar.
Imagine então um líder avaliando pessoas com talentos semelhantes aos seus (efeito auréola) e pessoas com talentos diferentes dos seus (efeito chifre).
Esse viés inconsciente pode levar líderes a favorecer quem tem talentos dominantes mais parecidos com os seus (efeito auréola), tanto nas oportunidades quanto nas avaliações. Como consequência, quem tem talentos diferentes acaba sendo colocado de lado (efeito chifre). E isso pode ser interpretado pelos liderados como uma liderança narcisista e com favoritismo.
Afinal, é mais fácil conviver com quem pensa, sente e age de forma parecida com a nossa. A pessoa parece mais inteligente, perspicaz ou sensível do que as outras. Mas isso não a faz mais competente ou com entregas superiores, nem com potencial maior.
Se não tomar cuidado, o resultado a longo prazo é um grupo com baixa diversidade de talentos e a equipe ter as mesmas forças, pontos cegos e fraquezas do líder.
Ao invés disso, líderes devem usar o CliftonStrengths como uma forma de promover e garantir a equidade, a inclusão e o respeito na equipe, e de oferecer oportunidades justas para todos os liderados.
Lembrando que o CliftonStrengths não diz "o que" uma pessoa pode ou não fazer; o CliftonStrengths diz "como" ela faz o que faz.
Por fim, recomendo refletir sobre seus próprios vieses e buscar opinião de terceiros (de confiança) sobre a pessoa avaliada, para ajudar a gerenciar seus pontos cegos e tomar uma decisão sábia.
5. Usar CliftonStrengths pra manipular liderados
Há líderes que acreditam que conhecer o perfil CliftonStrengths dos liderados lhes dá um poder de manipulá-los, pois já conhecem seus superpoderes.
Como isso acontece na prática? Um chefe tem uma liderada com Responsabilidade em seus Top 5 CliftonStrengths. Ela costuma ter dificuldade em dizer não, especialmente para alguém que espera muito dela. O chefe diz: "Fulana, admiro demais sua capacidade em entregar tudo no prazo e com qualidade. Você sempre tem tempo para atender minhas demandas. Você poderia fazer só mais esse trabalho para mim?"
A liderada tem uma alta probabilidade de dizer sim, e talvez passe o fim de semana trabalhando para cumprir sua promessa. E talvez ela nunca reclame para o chefe, pois admitir limitação de tempo pode ser interpretado como má vontade. Afinal, ela sempre tem tempo para atender as demandas...
O problema é que isso tem um preço que alguém paga ou pagará. No longo prazo, não saber dizer não pode levar ao burnout ou a problemas nos relacionamentos pessoais.
Eu chamo a manipulação de abusar dos pontos cegos dos talentos do liderado. É saber quais botões apertar para o liderado se sentir no dever de realizar. É utilizar culpa, medo ou ameaça para conseguir o que se quer do liderado.
Um líder transformador, por outro lado, respeita a individualidade dos liderados e os ajuda a amadurecer o uso de seus talentos. Sabendo que a liderada tem dificuldade em dizer não, o líder a ajuda a estabelecer limites saudáveis e a priorizar melhor o uso de seu tempo.
Todo mundo tem talento e todo mundo tem ponto cego. O que poderia acontecer se cada pessoa na sua equipe desse o seu melhor e cobrisse os pontos cegos uns dos outros?
Líderes Focados no Crescimento evitam esses erros
O CliftonStrengths é uma ferramenta valiosa para os líderes que querem potencializar os seus talentos e os das suas equipes. Mas é preciso usá-la com responsabilidade, ética e sensibilidade, evitando as formas erradas que podem causar mais mal do que bem.
Não existe líder perfeito. Cada um de nós pode cair numa das armadilhas acima. Com consciência e atenção, podemos lidar melhor com nossos vieses, julgar menos os outros e exercer uma liderança que crie um espaço para as pessoas florescerem. Para isso precisamos focar mais em crescimento do que em performance.
Líderes focados no crescimento:
Constroem em seu pessoal a capacidade de enxergar através de pontos cegos e superar comportamentos brutos que impedem a colaboração e a inovação.
Libertam os talentos únicos de cada membro da equipe para criar uma vontade de mudar e desafiar o status quo.
Constroem uma Cultura de Crescimento que prospere por meio do autoconhecimento, do desenvolvimento intencional e seja consistente em sua busca por uma mentalidade organizacional inovadora.
Se você tem interesse em se tornar um Líder Focado no Crescimento (Growth Focused Leader) ou deseja treinar seus líderes para se tornarem Líderes Focados no Crescimento, entre em contato comigo e conheça melhor o inovador Programa Líder FC, que conta com workshops, coaching 1:1 e jornada digital.
Quem é Calebe Luo?
Atuo como coach de Pontos Fortes Certificado pela Gallup desde que o método chegou ao Brasil, tendo treinado mais de 150 colegas nos últimos anos. Além disso, já liderei equipes que venceram 2 edições do prêmio CIAB Febraban e facilitei laboratórios de robótica com LEGO para adolescentes.
Ao todo, mais de 2 mil pessoas de mais de 50 organizações já foram transformadas pelo meu trabalho. Acredito que Pontos Fortes é um caminho virtuoso para o florescimento humano e tenho orgulho de fazer parte desse movimento.
Meus Top 5 CliftonStrengths são: Conexão | Individualização | Estratégico | Excelência | Relacionamento