O Segredo é o Gerente: As 6 mudanças que estão redefinindo liderança, RH e produtividade
- Calebe Luo, ACC (ICF)
- há 6 horas
- 5 min de leitura
Do comando‑controle à mentoria contínua: como líderes e RH podem usar IA, pontos fortes e propósito para destravar engajamento e resultado.
A força de trabalho mudou... e não vai “voltar ao normal”. A Gallup, em seu novo livro “O Segredo é o Gerente”, sintetiza seis mudanças profundas nas expectativas dos profissionais e que moldam o futuro do trabalho, especialmente em relação às novas gerações. Essas expectativas não são “coisa do RH”; são alavancas de resultado, inovação e marca empregadora.
E agora, quem poderá endereçar essas mudanças no cotidiano?
O SEGREDO É O GERENTE!
Entenda gerente como 'líder direto', 'gestor direto', não é o cargo em si. É aquele profissional que lidera uma equipe.
"A qualidade dos gerentes é o fator mais importante para o sucesso duradouro de uma organização." -Gallup
Li o livro no original em inglês (It's the Manager), quando foi lançado em 2019, e é incrível ver como os pontos levantandos continuam válidos e atuais. Alguns deles não estavam tão claros na época, pós-pandemia ficaram evidentes.
As 6 mudanças na força de trabalho são:
De Salário para Propósito
De Satisfação para Desenvolvimento
De Chefe para Mentor
De Avaliação Anual para Conversas Regulares
De Pontos Fracos para Pontos Fortes
De Emprego para Vida
Neste artigo, vou explicar melhor cada mudança e trago uma provocação: quem combinar liderança humanizada com inteligência artificial (IA) de forma ética vai acelerar engajamento, produtividade e crescimento — ao mesmo tempo.
Vamos mergulhar em cada mudança, trazendo definição, implicações práticas, risco de ignorar a mudança e como a IA pode contribuir.
1) De Salário para PROPÓSITO
O que mudou: as pessoas querem que o trabalho tenha significado — uma conexão com algo além de “pagar contas”. Salário importa, mas não é suficiente para fidelizar.
Na prática: Estratégias e metas precisam ser traduzidas em “por quê” e “para quem”. Descrições de cargo evoluem para “declaração de impacto do papel”: qual impacto real esse papel gera no cliente, na equipe e no negócio. Onboarding orientado ao propósito: contar a história do cliente, da dor que resolvemos, do impacto social/ambiental (sem greenwashing, por favor).
Risco de ignorar a mudança: desengajamento, rotatividade e redução da capacidade de atrair talentos.
Como IA pode contribuir: análise de feedbacks para identificar temas que mais mobilizam equipes e alimentar narrativas de impacto com dados.
2) De Satisfação para DESENVOLVIMENTO
O que mudou: trocar “benefícios e conforto” por “crescimento e aprendizados aplicáveis”. Pessoas querem se tornar melhores profissionais, rápido. Café grátis não é o suficiente para reter talento; crescimento sim.
Na prática: Orçamento de T&D (treinamento & desenvolvimento) precisa estar ligado a lacunas estratégicas (habilidades para o próximo ciclo de negócio). Trilhas modulares, microaprendizagem e projetos desafiadores valem mais do que cursos longos e genéricos. Planos de desenvolvimento individuais (PDIs) vivos, discutidos mensalmente.
Risco de ignorar a mudança: estagnação de competências ("hard" e "power skills"), demissão silenciosa (“quiet quitting”), lacunas críticas de competência.
Como IA pode contribuir: mapas de habilidades e recomendações personalizadas de aprendizado e projetos (“job matching”), com curadoria do gestor.
3) De Chefe para MENTOR
O que mudou: comando-controle perde espaço cada vez mais. As pessoas querem líderes que observem, perguntem, orientem e removam barreiras.
Na prática: Conversas 1:1s frequentes e de qualidade substituem “gestão por e-mail”. Feedback passa a ser regular, específico e orientado a futuro (na linha do feedforward). Carreira é co-construída: objetivos de longo prazo viram tema recorrente, não um formulário anual.
Risco de ignorar a mudança: microgestão, desengajamento, lentidão decisória e queda de inovação.
Como IA pode contribuir: copilotos de liderança sugerindo perguntas de coaching, roteiros de conversas difíceis e insights sobre carga de trabalho (sem substituir o julgamento humano).
4) De avaliação anual para CONVERSAS REGULARES
O que mudou: ciclos longos e retroativos não funcionam num ambiente de mudanças rápidas. Ajustes precisam ser em tempo real. Avaliar uma vez por ano é como pilotar olhando pelo retrovisor.
Na prática: OKRs/KPIs com cadência mensal/trimestral, revisados em ritmos curtos (ex.: check-ins quinzenais). Feedback instantâneo no contexto da tarefa. Transparência de progresso em painéis acessíveis ao time (visibilidade e foco).
Risco de ignorar: Surpresas desagradáveis no fim do ano, distorções de avaliação, desmotivação por falta de reconhecimento oportuno. Metas desatualizadas consomem esforço e geram desperdício.
Como IA pode contribuir: análise de tendências de desempenho, clima e cultura em tempo quase real, com alertas para ações corretivas o mais rápido possível.
5) De pontos fracos para PONTOS FORTES
O que mudou: foco operacional no que cada pessoa faz melhor gera velocidade, qualidade e energia. Corrigir fraquezas evita riscos, mas não aponta para o sucesso.
Na prática: Alocação orientada a talentos: quem é ótimo em planejar, quem realiza, quem documenta; quem conecta pessoas — distribua papéis e projetos por pontos fortes. Reconhecimento reforça o repertório de excelência, não só “remedia” o que falta.
Risco de ignorar: Mediocridade bem-intencionada: todos “ok” em tudo, ninguém excelente em nada. Desgaste emocional por exigir que as pessoas operem longe de suas zonas de talento por tempo demasiado.
Como a IA pode contribuir: analytics para cruzar entregas, preferências e feedbacks e sugerir alocação por ponto fortes (ex.: quem é melhor em planejamento vs. execução).
6) De Emprego para VIDA
O que mudou: trabalho é parte integral da vida — flexibilidade, bem-estar e autonomia são estratégicos. Não se trata de “mimos”, e sim de sustentabilidade de performance.
Na prática: Políticas claras de flexibilidade (quando, onde, como) alinhadas às necessidades do cliente e da operação. Rotinas de saúde mental e gestão de energia (pausas, volume de reuniões, foco). Liderança pelo exemplo: “como” trabalhamos importa tanto quanto “o que” entregamos.
Risco de ignorar: Burnout, aumento de afastamentos, queda de produtividade e da qualidade; perda de talentos seniores que escolhem ambientes mais saudáveis.
Como a IA pode contribuir: otimização de agendas, previsões de carga de trabalho e apoio ao bem-estar (p. ex., avisos para descansar), com privacidade e transparência.
O Custo de não Agir
Empresas que ignorarem essas seis mudanças correm o risco de perder talentos e competitividade num mercado dinâmico, acelerado pelo progresso da inteligência artificial. No fim, será mais caro “não mudar” do que pilotar uma transformação intencional. E, sim, IA mal aplicada amplifica o problema; bem aplicada, acelera maturidade de liderança e aprendizagem organizacional.
Conclusão
Liderança é o maior diferencial competitivo — e IA, o catalisador. Propósito que orienta, desenvolvimento que acelera, mentoria que destrava, conversas que ajustam rota, pontos fortes que alavancam e flexibilidade que sustenta a vida: este é o norte das empresas que estão centradas nas pessoas.
Nos próximos artigos trarei mais insights do livro "O Segredo é o Gerente", adicionando minhas reflexões sobre liderança, RH e inteligência artificial.
Continue crescendo!
Sobre o autor:
Calebe Luo (o "Ninja dos Pontos Fortes") é um evangelista ativo e multiplicador da cultura de Pontos Fortes no Brasil desde 2016. Além disso, está empreendendo nas startups Aitobots e Dr. Métricas, buscando alavancar a I.A. para desenvolvimento humano e de negócios.
Calebe deixou uma carreira bem-sucedida em bancos para seguir seu chamado de desenvolver pessoas. Fundou a Kenshin Coaching e participou da primeira formação Gallup no Brasil. De aluno passou a ser mestre.
É trainer, mentor e coach de indivíduos e equipes. Mais de 3.000 pessoas já passaram por suas palestras, workshops ou atendimentos individuais. Ele é fã Disney, Marvel, mangás e cultura geek, marido da Flávia e pai de 3 crianças talentosas.