Disney, Motivação 3.0 e Pontos Fortes

Atualizado: 14 de Ago de 2019


Eu no Disney Institute - photo by Calebe Luo

O ano era 2011, eu trabalhava em investment banking e estava na seleta lista de talentos. Tinha um benefício fantástico: podia escolher QUALQUER curso que me interessasse, que o banco pagava. Curioso como sou, deixei 2 opções pra ver se era verdade: 1) Conferência TED no EUA ou 2) Business Excellence na Disney Institute.


Acabaram aprovando o curso na Disney, pois acharam o TED muito viajante (talvez hoje aprovassem, já que seria equivante a ir pra Singularity nos tempos atuais). A experiência na Disney foi transformadora, clássica e inovadora ao mesmo tempo. É o conceito Disney de edutainment (educação com entretenimento). Fui com a expectativa de que o curso me mostraria como a Disney faz estratégia, branding e gestão de processos com excelência e que a visita aos bastidores seria a única parte surpreendente. Mas estava enganado...


Quando a instrutora disse que a Disney não pagava bônus para os "membros do elenco" ("funcionários" no dicionário Disney), não acreditei. Como assim? As pessoas só dão o seu melhor se tiver meritocracia (isto é, incentivo gera performance)! Só no terceiro setor ou religião que trabalham por ideal.

Daquele momento em diante, comecei a prestar atenção ao treinamento, pra tentar descobrir a pegadinha, tentando ver se não era só marketing americano de RH...


Como motivar além do bônus


Se a Disney sabe nos envolver emocional e intelectualmente em seus filmes e parques, imagina o que ela entende sobre o ser humano e aplica esse conhecimento na gestão de pessoas. No final do curso, saí convencido de que motivação envolvia muito mais do que o bolso, entendi que propósito, comunicação e liderança fazem a diferença no longo prazo. Anos depois aprendi que essa conexão emocional é o que a Gallup nomeou de engajamento, e que 70% da variação do engajamento está nas mão do gestor direto...


Voltei mais fã da Disney. No banco, fui convidado a apresentar meus aprendizados no comitê nacional de RH, ajudando a contextualizar para o banco. Fui aplaudido e reconhecido. Foi uma ótima experiência ver líderes de RH falando sobre relevância e propósito.


De volta à vida normal, já não me conformava mais com a falta de protagonismo da nossa área, que ganhava bônus gordos e muitos reclamavam porque receberam menos do que a área vizinha, ou ficavam na rádio corredor reclamando do chefe ou com medo da área ser dissolvida e incorporada por outra mais "forte".


Compilei ideias num mindmap, com base no aprendi na Disney, alinhei com meu gestor e pares mais próximos e discuti com RH como poderíamos transicionar de uma cultura de reclamação para uma de protagonismo, alinhada aos valores institucionais da empresa. Assim nasceu o "Projeto Protagonista". Nossa superintendência, com cerca de 70 pessoas, tinha nota de pesquisa de clima abaixo da média do banco de atacado e investimento. Com um ano de projeto, passamos a ter uma nota acima da média. Tudo isso sem gastar um real a mais. Aliás, pessoas foram demitidas por baixo desempenho, sem gerar ruído. As pessoas se sentiam motivadas porque a cultura tinha mudado. Ser protagonista passou a ser valorizado e reconhecido.



Motivação 3.0, por Daniel Pink


Falei tudo isso para mostrar que motivação não é um negócio teórico que alguém estudou e ficou numa tese da academia. Pense na última vez que você fez algo por gostar de fazer, como um hobby. Ninguém te paga, mas você faz. Ou quando você ajudou alguém no trabalho, mesmo sem ganhar nada em troca. Fazemos coisas quando elas têm motivação intrínseca. Isso é largamente utilizado em videogames e até em empresas, com o nome de gamificação.


Compartilho com vocês o modelo de Daniel Pink, publicado no livro Drive (Motivação 3.0). Assista aqui um resumo animado, baseado numa palestra de Dan Pink na RSA, antes de continuar:


Nos últimos anos evoluímos sobre o entendimento sobre o que nos motiva:


No modelo de Motivação 1.0 (motivação primária), a crença era que nós só saímos do lugar se for por necessidade de sobrevivência.


Na Motivação 2.0 (motivação extrínseca) nós só saímos do lugar atraídos por recompensa ou castigo, as famosas cenoura e vara. No mercado financeiro usamos ganância ou medo (greed or fear) como motivadores (irracionais) de decisão (racional). É bônus vs ônus.


Assista ao TED Talk do Daniel Pink sobre o quebra-cabeça da motivação (2009):


A Motivação 2.0 não é ruim em si. Se não, não teria funcionado e dado resultado por tanto tempo. Só que é uma visão incompleta. As 7 falhas fatais do modelo recompensa vs castigo:

  1. pode diluir a motivação intrínseca,

  2. pode diminuir o desempenho

  3. pode minar a criatividade

  4. pode desincentivar o bom comportamento

  5. pode incentivar trapaça, atalho e comportamento não ético

  6. pode se tornar viciantes

  7. pode estimular pensamento de curto-prazo

A Motivação 2.0 assume que somos robôs buscando maximizar riqueza, no mundo perfeito da economia da escolha racional. Aí entra Daniel Kahneman e a economia comportamental, mostrando pra gente que não existe esse ser humano que toma decisões completamente racionais, como uma calculdora de custo x benefício ou risco x retorno. Que racionalizamos muitas coisas, temos vieses e que sim, podemos fazer coisas apenas pelo gosto de nos divertir, como crianças fazem. E tudo bem com isso.


A Motivação 3.0 (motivação intrínseca) leva em consideração o que move a essência do ser humano. ela explica que há coisas que fazemos simplesmente porque gostamos de fazer.


Significa que a Motivação 3.0 desdenha o bônus? Não, apenas quer dizer que o bônus é motivação secundária. Aliás, o próprio nome bônus significa algo extra, não o principal.


Temos então 3 elementos necessários para a Motivação 3.0

  1. AUTONOMIA (Autonomy) - queremos decidir como fazer as coisas

  2. EXCELÊNCIA (Mastery) - queremos progredir, ficar melhores no que fazemos

  3. PROPÓSITO (Purpose) - queremos pertencer e contribuir para algo maior do que nós mesmos


Se prestarmos atenção para nossos talentos CliftonStrengths, cada um deles pode nos ajudar a identificar a explicar nossas preferências em relação à autonomia, excelência e propósito. Cada pessoa tem uma percepção subjetiva única sobre cada um desses elementos.


Talentos são como lentes que filtram nossas realidades individuais. Ao aprofundar seu autoconhecimento baseado em Pontos Fortes, você melhorará sua motivação e alto desempenho de forma natural e sustentável


Vida longa e próspera!


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